Hoy se habla mucho de escasez de talento y de recambio generacional en las empresas. No obstante, mientras las organizaciones afirman tener dificultades para encontrar personal, también están disminuyendo los procesos de contratación de quienes históricamente fueron su principal semillero para formar a los líderes ejecutivos: el talento joven.
¿Por qué se presenta este paradigma dentro del sector?
Durante años, el recorrido para los jóvenes era más o menos claro: estudiar, conseguir una primera experiencia laboral y crecer dentro de una organización.
Sin embargo, las nuevas generaciones no siempre aspiran a una carrera lineal. Muchos eligen viajar, trabajar temporalmente en otros países o explorar modelos de vida más flexibles antes de consolidar una carrera profesional tradicional.
Otros se insertan como nómades digitales, trabajando para empresas del exterior, cobrando en monedas fuertes y construyendo una experiencia laboral que, aunque no siempre sea lineal, sí es muy valiosa.
Al mismo tiempo, a nivel global, nunca hubo una generación con tan fácil acceso a formación. Jóvenes de entre 25 y 30 años llegan al mercado con títulos universitarios, certificaciones y cursos intensivos, incluso con especializaciones en áreas como datos, programación o inteligencia artificial.
Para estos jóvenes muy capacitados, las pasantías siempre funcionaron como una puerta de entrada: un espacio para equivocarse, aprender, entender cómo funciona una organización y empezar a construir criterio. Hoy, muchas empresas redujeron estos programas o los volvieron más exigentes, mientras que parte de esta generación tampoco los prioriza como antes.
Sumado a todo esto, la inteligencia artificial está redefiniendo la estructura de los equipos. Algunas de las tareas que antes se asignaban a perfiles junior, como el análisis básico o la generación de reportes, hoy pueden resolverse con sistemas automatizados. Esto reduce la necesidad de incorporar talento sin experiencia, pero también elimina los espacios donde ese talento se forma.
El AI Index 2026 de Stanford muestra que, en Estados Unidos, los desarrolladores de entre 22 y 25 años perdieron cerca del 20% del empleo desde 2022. Además, investigaciones de Flacso indican que la mayoría de los jóvenes proyecta el futuro con emociones negativas: 44% lo percibe con incertidumbre y 13% con pesimismo. Es decir, no solo enfrentan un mercado más exigente, sino que lo hacen con mayores niveles de ansiedad estructural. En ese contexto, pretender que el talento joven se comporte bajo las mismas lógicas que hace diez o veinte años resulta, como mínimo, ingenuo.
Referentes del ecosistema, como Blas Briceño, CEO de Finnegans, vienen señalando que se necesita una formación más generalista, que nos ayude a ver los problemas desde múltiples ángulos.
Desde el mundo de la búsqueda ejecutiva, la tensión se vuelve evidente. Las compañías siguen esperando que perfiles jóvenes tengan una formación sólida y capacidad de liderar a una temprana edad, especialmente en áreas vinculadas a nuevas tecnologías como la inteligencia artificial. Sin embargo, todas esas capacidades requieren de experiencia, exposición, margen de error, y esos espacios están siendo cada vez más difíciles de encontrar.
Algunas empresas ya ven este desafío y se dedican a capacitar gente junior para que puedan consolidarse en esta revolución tecnológica como lo es el caso de Arbusta. La compañía ya impactó la vida de más de 760 jóvenes en Argentina y Colombia por medio de programas de capacitación técnica en herramientas como Excel, SQL, Python y análisis de datos.
Los juniors de hoy son los líderes del mañana. Frente a esta premisa, las empresas tienen la decisión de competir por talento ya formado, en un mercado cada vez más escaso y caro, o volver a invertir en la construcción de talento desde etapas más tempranas.
Es importante rediseñar los modelos de inserción laboral para que vuelvan a ser relevantes y atractivos para las nuevas generaciones y entender que la inteligencia artificial no debería reemplazar la formación de talento, sino potenciarla.
