NA.- Si se sanciona la reforma laboral en los términos que se proyecta oficialmente, las indemnizaciones por despido sin justa causa pueden llegar a resignar un 44% de lo que suma el cálculo actual.
Los especialistas vienen alertando sobre esa quita implícita en las nuevas reglas que abarataría a las patronales el costo de mandar trabajadores a la calle.
Si bien el proyecto de ley de Modernización Laboral, que cuenta con dictamen en el Senado y el Gobierno negocia con gobernadores, sigue tomando como base del cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual, devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicio, excluye:
la incidencia del aguinaldo,
las remuneraciones extraordinarias,
horas extras,
las vacaciones pendientes,
vales alimentarios o equipo e Internet, que no tienen carácter remuneratorio.
De modo que el mejor sueldo prácticamente pasa a ser el punto de partida casi excluyente para cargar antigüedad en la liquidación final.
En este caso, se establece como máximo 10 sueldos para la indemnización total, lo que implica que, aunque un trabajador acumule 20 años, no cobrará más de 10 meses por los sueldos.
Pagos e intereses
Una cuestión no menor a los efectos de los reclamos judiciales es que se topean las actualizaciones, imponiéndose como límite la variación de la inflación (IPC) + un 3% de interés anual, con lo que se pretende eliminar el uso de tasas bancarias que disparaban los montos en litigios prolongados.
En el cálculo vigente en la actualidad se suelen integrar todos los conceptos remunerativos y no remunerativos.
Suponiendo que se partiera de $ 1.000.000, se agregaría una incidencia de 100 mil que surge de dividir por 12 meses el bonos de $ 1.200.000.
Y se le suma la doceava parte de los conceptos anteriores ($1.100.000 dividido 12), añade $91.666 por aguinaldo, con lo que se hacen los cálculos tomando $1.191.666.
Es casi un 20% más por mes que lo que daría al aplicarse el artículo 245 (despido sin justa causa) de la reforma laboral.
Significa que queda como base solo el salario mensual, normal y habitual, eliminando explícitamente otros rubros.
De manera que ya no corre el proporcional del bono anual (aunque sea habitual) y se prohíbe taxativamente incluir el aguinaldo.
Antigüedad tope
Los empleados con más de 10 años de antigüedad no percibirán ni un centavo más por los años excedentes de ese límite, con lo cual las patronales podrán renovar las plantillas, aun cuando les falten muchos años para llegar a la edad jubilatoria, a un costo mucho menor.
La ley actual establece un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses.
No existe un límite a la cantidad de años a pagar.
La base neta de las extracciones de los rubros que dejan de considerarse para los cálculos tiene otro tope: no puede ser superado tres veces el promedio del convenio.
O sea que si el promedio de convenio fuera de $300.000, el tope máximo de base sería $900.000.
En 10 años, que es el límite de la antigüedad reconocido, el trabajador perdería 9 millones de pesos en la liquidación.
Forma de pago
Actualmente el pago debe ser íntegro y en un solo depósito dentro de los 4 días hábiles del despido. De lo contrario, corren intereses judiciales.
Con la reforma laboral, el empleador queda facultado para pagar la indemnización en un plan de pagos: hasta 12 cuotas mensuales, que en este caso darían de $833.333 por mes.
Ya no se toman las tasas activas o de capitalización que usaba la Justicia, sino que las cuotas se actualizan por IPC más un 3% de interés anual, lo cual reduce drásticamente el costo para la empresa si hay demora o litigio.
En el ejemplo del millón de base, el trabajador pasará de percibir una indemnización de $17.874.990 en un solo pago, a $10.000.000 financiados en un año.
En la práctica representa una quita nominal del 44% del capital, sin contar la pérdida de poder adquisitivo por la baja tasa de interés de las cuotas.
Detrás de las indemnizaciones
Lo que les cueste a los empleadores desprenderse de personal no es un tema menor al ser modificadas las reglas laborales.
Pero tampoco es un fin en sí mismo para las empresas que tienen que seguir funcionando, sino que las nuevas reglas alteran dinámicas internas, responsabilidades, formas de coordinación y criterios de decisión.
En la práctica, es en ese plano operativo donde se juegan buena parte de los resultados.
La experiencia en procesos de transformación organizacional muestra un patrón que se repite: el principal desafío no es cumplir la norma, sino rediseñar cómo se trabaja bajo un nuevo contexto.
Ante cambios regulatorios, muchas organizaciones reaccionan con medidas técnicas: revisión de contratos, adecuación de procesos o actualización de políticas internas.
Son pasos necesarios, pero insuficientes si no se revisa el diseño real del trabajo.
Según McKinsey, el 70 % de las transformaciones no se sostiene en el tiempo por problemas de implementación, liderazgo y cultura, más que por estrategia o marco normativo.
Entonces el foco está solo en cumplir, sin ordenar roles y flujos.
Emerge la sobrecarga operativa, ambigüedad y fragmentación en la toma de decisiones.
Uno de los efectos menos visibles de los cambios normativos es el aumento de la carga operativa.
Nuevas reglas mal traducidas al trabajo cotidiano generan más controles, tareas administrativas y coordinación.
Según Gallup, el 44 % de los trabajadores globales reporta altos niveles de estrés diario, con América Latina entre las regiones más afectadas.
En sistemas ya saturados, los cambios mal implementados aceleran el desgaste.
El problema no es trabajar más horas, sino hacerlo con menos claridad y más fricción, plantea Agostina Pastoriza, Head de Recursos Humanos de Integralis Consulting.
Y agrega: "La pregunta central para las organizaciones no es si acuerdan o no con una reforma, sino cómo impacta en su funcionamiento real y qué decisiones toman para adaptarse sin perder cohesión ni desempeño.
